Skills Management en Continuous Performance Management is van belang voor een effectieve performance cyclus binnen organisaties. Maar hoe werkt dit in de praktijk?
Skills op persoonlijk én op functieniveau
In Dynamics 365 HR kun je skills, certificaten en opleidingen op persoonlijk niveau én op functieniveau vastleggen. Het functieniveau is het niveau dat nodig is om de functie te kunnen uitvoeren. Per medewerker kan ook een persoonlijk niveau worden vastgelegd. Met de Skill gap analysis kun je vervolgens eenvoudig de persoonlijke skills van een medewerker vergelijken met een functieprofiel en herken je snel eventuele hiaten. Iemand heeft bijvoorbeeld een belangrijke skill nog niet, of nog niet op het juiste niveau.
Dit zegt natuurlijk weinig over iemands potentieel om dat niveau wel te kunnen bereiken. Om dit goed te kunnen beoordelen, is het dus belangrijk om skills op te nemen in de performance cyclus. In die performance cyclus ligt de nadruk namelijk vooral op iemands ontwikkeling. Je kunt daarvoor competenties toevoegen aan het Dynamics 365 HR beoordelingsformulier en deze gebruiken om de skill ontwikkeling te monitoren.
Een competentie in het beoordelingsformulier beoordeel je immers anders dan iemands skillniveau. Een skillniveau geeft de huidige situatie weer, terwijl in de performance cyclus doorgaans wordt gekeken naar de ontwikkeling gedurende een bepaalde periode. Zo kan een medewerker laag scoren op een skill maar wel hoog scoren op de ontwikkeling van die betreffende skill.
Voorbeeld van Skills Management
Bedrijf X maakt gebruik van de volgende beoordelingsmodellen om skills en performance te beoordelen.
Paula is marketeer en heeft een evaluatiegesprek met haar manager. Ter voorbereiding op dit gesprek heeft zij haar skills vergeleken met de skills die zijn gekoppeld aan haar functie. Paula bezit de skill Presenteren op niveau 1 (Beginner). Het gewenste functieniveau is niveau 4 (Bedreven), er is dus nog werk aan de winkel. Paula en haar manager voegen daarom deze skill toe als competentie aan het beoordelingsformulier. Gedurende het jaar werkt ze aan haar presentatievaardigheden en de manager is zeer tevreden over haar ontwikkeling. In het beoordelingsformulier scoort Paula hierdoor 4 punten (Goede ontwikkeling) op de ontwikkeling van deze skill. Ook besluiten Paula en haar manager dat ze inmiddels skill niveau 3 heeft bereikt (Competent).
Haar presentatievaardigheden zijn dus nog niet op het gewenste niveau voor de functie (functieniveau: 4, persoonlijk niveau: 3), maar Paula heeft gedurende het jaar laten zien zich snel te ontwikkelen op dit gebied, namelijk van niveau 1 (Beginner) naar niveau 3 (Competent).
Beoordeel medewerkers niet alleen op doelstellingen of targets
Wanneer in dit voorbeeld enkel wordt gekeken naar het skillniveau ontstaat het beeld dat Paula na een jaar hard werken nog niet voldoet aan de functie-eis. Door deze skill echter in de performance cyclus mee te nemen, wordt duidelijk dat Paula wél de potentie heeft om tot het gewenste niveau te komen en misschien zelfs een expert kan worden.
Dit voorbeeld toont aan hoe je performance management in Microsoft Dynamics 365 HR kan richten op de skills ontwikkeling van medewerkers. Door de ontwikkeling deel uit te laten maken van performance management, kun je medewerkers ook gaan beoordelen op ontwikkeling en niet alleen op doelstellingen of targets.
